Karriereanker nach Edgar Schein

 

 

Die Werte im Rahmen der Karriereplanung werden mit dem Karriereanker nach Edgar Schein analysiert.

 

Nach Edgar H. Schein (1971) bestehen Karrieren zum einen aus Haltungen und Erfahrungen von Individuen, die in Organisation wirken. Zum anderen aus Erwartungen von Organisationen an die in ihnen wirkenden Individuen. Dementsprechend umfasst der Begriff Karriere die Entwicklung des Berufslebens einer Person und besteht aus einer inneren und äußeren Karriere. Die äußere Karriere lässt sich durch vertikale, horizontale und funktionale Bewegungen innerhalb von Organisationen beschreiben und sind Bedingungen, die Organisationen als Voraussetzungen für den Fortschritt in einem Beruf definiert haben (vgl. hierzu und folgend Kahlert, 2013, S. 102 ff.). Die innere Karriere beschreibt das berufliche Selbstkonzept, wie die Person ihre Entwicklung des Berufslebens und der eigenen Rolle eingeschätzt.

 

Dieses Selbstbild präsentiert Einsichten, die die Person im Laufe der Erziehung und Sozialisation aus Beziehungen und durchlebten Erfahrungen, auch im Berufsleben, gewonnen hat. Mit der Erfahrung am Arbeitsplatz und entsprechenden Rückmeldungen entstehen für die Person Klarheit und Einsicht über den weiteren Karriereweg. Dabei wirkt das Selbstkonzept nach Schein (2005, S. 25) als Anker, der die Wahlmöglichkeiten und Entscheidungen beeinflusst. Schein (1992, S. 208 ff., 2004, S. 28 ff.) differenziert acht Karrriereanker, die unterschiedliche Fähigkeiten und Kompetenzen, Stärken und Schwächen, sowie die Hauptbeweggründe, Bedürfnisse, Motivationen als auch Ziele einer Person beschreiben. Das Konzept der Karriereanker erfasst die spezifischen Werthaltungen und Hauptkriterien, mit denen jemand die eigene Tätigkeit beurteilt. Gemäß den Forschungen von Schein besitzt jeder Mensch alle acht Karriereanker, allerdings in jeweils anderen Ausprägungen und Gewichtungen. Die von Schein identifizierten Karriereanker sind:

 

Technische / Funktionale Kompetenz - Typische Aussage: "Meine Arbeit soll sich durch einen hohen fachlichen Anspruch kennzeichnen und
keine direkten Managementaufgaben enthalten." 

 

Befähigung zum General Management - Typische Aussage: "Ich bin mehr Generalist als Spezialist und habe großes Interesse an Führungs- und Organisationsaufgaben."

 

Sicherheit / Beständigkeit: - Typische Aussage: "Ich strebe eine dauerhafte Anstellung innerhalb eines Unternehmens an und lege viel Wert auf Sicherheit und Beständigkeit."

 

Selbstständigkeit / Unabhängigkeit - Typische Aussage: "Ich möchte meine Fachkenntnisse gern in zeitlich begrenzte Aufgaben einbringen. Wichtig ist es mir, dabei die Ausführung der Aufgabe nach eigenen Regeln selbstständig bestimmen zu können."

 

Unternehmerische Kreativität - Typische Aussage: "Ich blühe auf, wenn ich kreative Wege gehen kann, um neue Produkte oder Dienstleistungen zu schaffen, die sich wirtschaftlich rentieren."

 

Dienst oder Hingabe für eine Idee oder Sache - Typische Aussage: "Meine persönlichen Werte sind mir sehr wichtig und ich lege großen Wert darauf, diese auch in meiner  Arbeit verwirklichen zu können."

 

Totale Herausforderung - Typische Aussage: "Mich immer wieder neuen und unterschiedlichen Herausforderungen zu stellen ist dass, was mich wirklich antreibt."

 

Lebensstilintegration - Typische Aussage: "Dass sich mein Beruf mit meinen privaten und familiären Bedürfnissen vereinbaren lässt, ist für mich von zentraler Bedeutung."

Literatur:

 

Kahlert, H. (2013): „Der Karriereanker als Diagnoseinstrument im Coaching: Konzeptionen, Modifikationen und Anwendung“. In: Möller, Heidi;
         Kotte, Silja (Hrsg.) Diagnostik im Coaching. Berlin/Heidelberg.

Rappe-Giesecke, K. (2008): Triadische Karriereberatung - Die Begleitung von Professionals, Führungskräften und Selbstständigen. Bergisch-Gladbach.

Rappe-Giesecke, Kornelia (2011): „Was steuert Karrieren ? Das Triadische Modell in der Beratungspraxis“. In: Wirtschaftspsychologie aktuell. 18 (4), S. 18–20.

Schein, E.H. (1971): „The individual, the organization, and the career: A conceptual scheme“. In: Journal of Applied Behavioral Science. 7 (4), S. 401–426.

Schein, E. H. (1992): „Career anchors and job/role planning: The links between career pathing and career development.“. In: Montross, D.H.; Shinkman, C.J. (Hrsg.) Career development. Theory and practice. Springfield, IL, S. 207–217.

Schein, E. H. (2005): Karriereanker - Die verborgenen Muster in Ihrer beruflichen Entwicklung. 10. Aufl. Darmstadt.

 

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